作者：王振岭 习伟
像答记者问一样开展口语教学
通常，在口语教学中有多种练习法，如：口语课文的领读通讲、课堂教师提问、重点词及短语的造句练习、课文朗读和重点常用句子的背诵、二人或多人的对话练习等。
但该院独辟蹊径，提出：像答记者问一样开展口语教学，即设计一个“多人问、一人答”的交际场景。
课堂实例：
把3-5人分成一个小组，每个小组围成一个圈，几人依次提问，每人每次一个问题，一人被提问，轮番进行。被提问者接受2-3 轮问题后，依次进行角色轮换。四人以上的小组，设一人记录问、答双方的错误，记录员也参与轮流。
让教师注重对学生母语底蕴的培养——由一个不懂外语的著名翻译家想到的
孙建中在“高职外语教学法”研究会上，讲了这样一则故事：
上世纪初，我国翻译界曾经出现“林鲁之争”，译著等身的大翻译家林纾主张翻译是一种再创作活动，要根据原著主旨，凭借翻译者深厚的母语底蕴和母语国家文化积淀，依据汉语语言习惯和中国民俗风情，实施意译；鲁迅则认为翻译要完全忠实于原著，不能走味，主张硬译。
这里有个现象很有趣：作为翻译家，林纾本人却不懂任何外语。他每次翻译作品，都是让“翻译员”将原著大意一遍遍反复讲给他听，他再根据原著的主要情节、思想以及融在其中的情感指向，用中文重新创作。以这种独特的手法进行“翻译”的林纾译著等身且每一部作品都深受大家喜爱，流传至今；而鲁迅以硬译的手法译出的《铁流》等两部作品影响不大。
林纾不懂外语，却成了世人公认的翻译名家，而一位懂外语的大文学家却因为主张硬译，终究没有译出一部为大家所喜爱的作品，令人深思。对此，孙建中认为具备深厚的母语底蕴并且善于运用到翻译创作或翻译实践中，才称得上是真正的“翻译”。
因此，该院不但要求教师在外语教学中渗透对学生母语底蕴的培养，还制定了一个这样一个人才培养模式：外语特长+母语底蕴+专业技能+行业实践+必备技能。
在外译，虽然语种很多，依然采取一系列措施营造一个全院性的外语语言氛围，目前该院提出了全院共同奋斗的目标：教师在课上全部用外语讲课和交流；学生与教师打招呼或谈心必须使用外语，否则教师将拒绝与其交谈；提倡同学间交流使用外语，不同语种的，学生自己在本校请翻译协助交流；评选外语办公室、评选外语班级、评选外语宿舍……总之整个校园不能出现汉语，争取早日形成“校园里使用汉语就是违纪”的局面。
让教师成为超越“职业”的职业人
前面我们记述了石家庄外语翻译职业学院是如何培养教师成为行业中的职业人和成为高职教学岗位上的职业人的做法，但教师毕竟是教师，有其特定的更高层次的角色要求，要具有超越“职业”（即行业）的的高职教育教学理念。
让教师拥有“环境”
实行民主的行政管理，给教师较大的学术和教学自主权，为教师参与学校民主管理和决策提供机会，激发教师的工作热情和动力，增强其责任和归属感；2、大量组织教师参加教学研讨和交流等活动，为教师提高职业技能和专业知识创造条件，促使其不断追求从业能力的提高与发展；3、创设良好的心理环境，密切关注教师的心理健康，为教师创设一个宽松的人性化的人文环境，注意引导教师把个人的工作目标与整个院校的发展方向相结合，既满足其成就需要，又能促使学校的预期目标转化为教师积极工作的动力，
目前，外译教师能够根据学院的基本要求和自己对教育教学的理解和经验，采取自己认为正确可行的，符合高职教育教学规律的行为，形成了一种“不拘一格、百家争鸣”的教育教学局面。
让教师时刻沐浴在成就感中
2004年，外译举办了一次题为“如何看待高职教师的价值”的征文比赛，其中一位教师在文章中写道：
“高职教育作为就业教育，高职教师最大的价值在于使他的学生能够通过自己的努力顺利进入就业岗位，改变一个人的生活。但很快我却发现美好的愿望无法和年复一年的日常工作结合起来，如果真要改变学生的生活和态度，只有不断的付出，而效果却永远没有我们期待的那么好或者要等若干年以后才能显现出来。
我把自己的价值观建立在对学生就业的期望上，如果能有更多的学生在我的教育下获得较强的职业技能、品行方面有明显转变、最后找到一个好的工作岗位……我就会觉得非常有成就感。然而，一个现实却是：学生成长的环境是由学校、家庭、社会共同组成的；学生的成绩和表现也是其先天基础、后天习惯、家庭配合、社会影响及教师的教学共同作用的结果。学生成长的不确定性同样使我在所从事的工作中有许多无奈。”
孙建中在全体教师会上宣读了这篇文章，竟引起大多数教师的共鸣。
为此，外译将“职业人”的生涯设计的思想引入校园，引导教师将一天天的工作联成一段段的生涯规划，将较高的目标和较长远的规划分解，形成近期的、容易实现的短期目标并一直坚持下去。孙建中经常给教师们讲一个道理：“一天进步一小点、一月进步一大点、一年上个新台阶。把别人坚持一天、两天的事，我们坚持一个月、两个月；把别人坚持一个月、两个月的事，我们坚持一年、两年，那么，平凡就成了伟大。”
教育教学工作虽然繁重和复杂，但是他们按照职业生涯设计的规划，一步步走好，不断接近目标，让教师时刻沐浴在成就感中，在很大程度上消除了由于挫败感而给教师带来的无形的压力。
让教师 “立德修身”
有一位从行业聘入的青年教师，由于进入学院时间较短，在角色定位上还没有上升到“教师”的高度。他在自己结婚之际给班上每位学生发了一份请柬，其意不言而明。结果去了的由于过度接近了教师的私人生活，有的产生“老师结婚都请我去了，以后什么事都好办”的不良思想，导致教师在学生面前失去了应有的“威严”；有的由于家庭生活困难，本不想去，但又怕得罪老师不得不去，产生思想压力；没去的则整天战战兢兢，认为老师会因此记恨自己，总感觉老师天天盯着自己，导致无心向学。教师一个小小的举动，最后使教学陷入“无法收拾”的境地，恐怕是这位教师始料不及的，学院最终对这位教师作出了解聘处理。
对此，孙建中这样解释：
教师与其它职业不同，是“为人师表”的神圣职业，其一言一行都会影响学生的成长。现在社会上一些教师由于“经济意识”很浓，不注重自己的言行，缺乏教师应具有的道德修养。有的教师手提各种小商品走进课堂，随时叫卖，还有的教师充分利用“职权”，“启发式”地甚至公开地向学生索要纪念品、礼品及钱物；也有的教师借为学生订学习资料为由，吃“回扣”，“捞一把”，以此增加收入。这样的举止行为怎么能成为学生表率、楷模？这不仅严重地影响了教学秩序和教学效果。而且也直接损害了教师的形象，污染了学生的心灵。这些现象与师德要求相差甚远，有些行为甚至是背道而驰，虽然是个别现象，但其影响是极坏的，它关系到教师队伍的健康与发展，关系到学生的健康与成长，因此，虽然上面提到的那位教师仅仅一个向学生发请帖的小小举动，却因为他没有真正领悟和把握作为一名人民教师的基本道德基准，为学生增加了思想上的负担，所以我们坚决对把那位教师作出了解聘处理。
取消硬性的奖惩
以往，外译非常注重对教师的评价和鉴定，并将鉴定结果和奖惩制度挂钩，试图以奖惩的手段奖优罚懒、调动起全体教师的工作积极性，实施一段时间以后，外译的领导者却发现这种办法并不凑效，被硬性评出来的“优秀”往往在评价项目以外的方面存在很大不足，而“不合格”的教师又往往在某些方面很突出、很优秀，这种评价的“不客观性”甚至在某种程度上打击了教师的积极性。
为此，学院转变了评价方式，从以奖惩为目的的评价方式转变为以促教师发展为目的的发展性评价。
1、打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争选岗”；
2、启动“名师工程”，提出凭借“名师、名生、名校”实现“名实（名副其实）、名声（良好的社会声誉）、名效（效果）”的目标，制订了名师、名生标准，鼓励师生逐步成为名师、名生，同时向创建名校努力；
3、要求同一激励措施不能多次奖惩同一人，要不同种类激励措施调换奖惩激励对象，照顾到“面”，避免奖惩对象总是老面孔的现象；
4、激励以精神为主、物质为辅。精神奖励主要体现在：尊重、沟通、民主和参与。
5、体现教师的核心、中心地位，在奖惩制度、工资福利制度的设计与实施方面给与充分体现；
6、以教师工作的快乐值为评价内容，激励、引导教师对教育教学工作充满乐趣和激情；
7、以关注教师成长为目标，不为了考评而考评，以让教师年初制定生涯规划、工作安排、培训规划，年终对这些规划进行盘点的形式，切实关注教师的发展和提高；
8、让奖惩公开进行并公开反馈。
这些措施，根据教师的需求偏好进行个性化激励，成长性激励，提高激励效用和教师的总体满意度。
让教师由关注自我转向关注学生
2005年，外译党委召开了一次旨在为教师解决实际问题的“2005年为群众办10件实事”的民主调查会，其中有一个调查项目是：你最关心的问题是什么？
有一位青年教师的回答引起外译领导的注意，他说：
“我最关注的问题是：学生们是不是喜欢我?同事们怎么看我？领导是否觉得我干得不错，我在同事中是不是出类拔萃，我的教学、管理是不是科学、是不是被同行认可”。
随后，外译对这种思想认识进行了研究，他们认为，持这种想法的教师的职业思想处于职业人成长的初级阶段，是一种尚不成熟的职业人的表现，针对教师职业思想发展的不同阶段和阶段性特点，该院提出了教师职业发展“三段论”，以引导教师的教育教学能力尽快向高层次迈进。这三个阶段分别是：
第一阶段：关注自我。上面提到的那位教师的职业思想正处于这个阶段。处于这一阶段的教师，非常关注自己的生存价值，以新教师居多，他们把大量的时间都花在如何与学生搞好个人关系上，而不是研究如何教好他们，有的则想方设法控制学生，而不是让学生获得学习上的进步。在学校，他们总是希望把学生管教的老实听话，总想成为一个好的课堂管理者。
